！‘渣渣人生’的任务分配机制是自选模式，假勤奋其实就是把完成任务的时间拉长，忙来忙去却没有结果，只有勤奋得分，没有结果得分，实在是得不偿失。而且，系统还有AI分析每个员工的任务完成情况和执行效率，并给出优化建议。要是当事员工不采纳，其他同事采纳了就可以抢分！”

    经过王禹翔和赵不琼的一番解释，陆静总算弄明白了是怎么回事。她心里暗暗咂舌，觉得公司的管理体系似乎已经把人性的种种阴暗面和算计都考虑进去了。她暗自佩服，也琢磨不透大师姐和四师姐怎么如此深谙人心算计之道。

    陆静蓦地忆起自己这些年的经历，尤其是那七八千份游戏手办授权合同，好似也是当年无心插柳的意外之喜。心中突然灵光一闪，有所顿悟：“四师姐，你刚才的分析很有道理，感觉这就如同‘应缘’一般，能力勤奋指标，仿佛是一种应缘而来的运气。”

    “应缘？”赵不琼的脑海中迅速构建起一个逻辑模型：勤奋——随缘——应缘——好运降临——更勤奋。冥冥之中，似乎真有这么回事，她心中一喜，笑道：“小师妹的感悟很妙，事实确实如此。我几年前刚开始跑业务时，总盼着好运降临，遇到优质客户，挑挑拣拣的。结果越是想搞定客户，越是事与愿违，业绩越来越差，还怪自己运气不好。后来，我不再计较成不成功，就假装努力跟客户交流，成不成都无所谓，只当是交差。没想到，反而莫名其妙地成交了不少客户。后来我总结，这或许就是自助者天助吧。”

    张金枇停下手中转动的签字笔，给出了一个更为专业的观点和评价：“根据我在过去几家公司工作的统计分析，采用能力概率指标考核销售人员的企业，起初业绩确实不错。但时间一长，销售人员就会越来越依赖运气。运气在其中太过关键，他们就不太注重提升自身的能力和技巧。久而久之，他们的行为模式就会被运气左右。这类销售人员人脉广、交际能力强、口才也好，但对真实业务技巧却不够重视。由这样的业务人员组成的团队，稳定性会越来越差，公司提供的支持稍有不如意，或者环境发生变化，他们就会跳槽。

    而采用能力勤奋指标的企业，业务人员一开始靠勤奋提高任务完成度。但勤奋是有限度的，总不能一天24小时都工作。所以，当勤奋达到极限，他们就会更注重提升自身能力。比如，怎样让客户不讨厌自己，如何介绍产品，怎样争取拜访客户的机会等等。这些都可以通过提升可复制的能力来实现。因为他们不用过多关注是否成交，心里没有成交的压力，就像和朋友聊天一样与客户交流，反而能更加放松，能力提升得也更快。

    这种与客户的沟通，实际上存在一个自然成交率。不同的企业、不同的产品，自然成交率也不同。但只要有足够的数据，公司就能得出结论。比如，如果自然成交率是3%，公司就能算出每月能带来的自然成交额。然后，企业再运用一些营销手段，像促销活动等，就能提高成交率，从而实现公司的整体目标。

    长此以往，这样的企业就会从依赖业务人员单打独斗，转变为整个企业联动、相互配合，后期的竞争力会更强…”

    张金枇一番深入浅出的讲解，还列举了过去的案例，让众人对这两个指标的意义有了更深刻的理解：这不仅仅是考核方式，更是直接影响企业未来长远发展形态的关键指标。

    那究竟该采用哪个方案呢？众人都盯着沉默的李一杲，等待他做出最后的决定。

    李一杲从张金枇手中拿过签字笔，在酸奶玻璃瓶上敲了敲，清脆的敲击声仿佛为他的发言伴奏：“大师妹，我第一次创业时，创新步子迈得太大，比如多数企业采用的宽带薪酬我没采用，全用的议价薪酬。表面上双方公平，实际上最不公平，绝大多数应聘者都高估了自己。后来你帮我诊断时，我们分析过职级宽带薪酬，其实对双方都更公平。你这次提出的第二个方案‘功勋宽带薪酬’更贴合当今社会。那我们是不是先讨论，不管是功勋宽带薪酬，还是其他宽带薪酬，关键是不是要在宽带薪酬的基础上进行创新？底薪这块，到底要不要采用宽带薪酬呢？”