“對，福利。”許琛的眼睛亮了起來，“比如說，一等獎，江城一套小戶型的首付。二等獎，一輛二十萬左右的代步車。三等獎，全家豪華海外遊。陽光普照獎，最新款的水果手機。”
“這些獎品，不在年會上頒發，而是通過抽獎的方式，隨機發放。”
霍亞薇的呼吸停滯了一瞬。
她不得不承認，許琛描繪出的這幅畫面，極具煽動性。
她甚至可以想像，當這些大獎在年會上公佈時，會引起怎樣山呼海嘯般的狂熱。
但她畢竟是專業的管理者，狂熱過後，是冷靜的思考。
“不行。”霍亞薇想都沒想就否決了，“這不叫激勵，這叫賭博。你讓那些辛辛苦苦幹了一年，為公司創造了巨大價值的優秀員工怎麼想？他們拿著固定的獎金，眼睜睜看著一個可能剛入職幾個月、工作表現平平的人，就因為邭夂茫樽吡艘惶追孔拥氖赘叮俊?
“這對他們不公平，會嚴重打擊核心員工的積極性。我們是創業公司，人心散了，隊伍就沒法帶了。”
霍亞薇的話一針見血，直指這個方案最致命的缺陷。
“誰說要取代優秀員工獎了？”許琛卻笑了，他將最後一片橘子吃完，用餐巾紙擦了擦手，“三倍月薪的年終獎，照發。優秀員工的五倍月薪，也照發。這是他們應得的，是基礎保障。”
“我說的‘夢想基金’，是在這之上的，一個額外的驚喜。它不和任何KPI掛鉤，也不看你的職位高低。它只看一樣東西——邭狻！?
許琛靠在椅背上，好整以暇地看著陷入沉思的霍亞薇。
“霍學姐，你要明白一件事。對於大多數打工人來說，靠工資攢錢買房買車，是一個漫長到甚至有些絕望的過程。我們給的工資再高，也無法讓他們一夜暴富。”
“但抽獎可以。”
“當一個普通員工，真的在年會上抽到了一輛車，或者一套房子的首付，你知道這意味著什麼嗎？”
“這意味著，他的人生軌跡，被我們公司，確確實實地改變了。”
“這種衝擊力，是發多少獎金都帶不來的。這件事會成為一個傳奇，在公司內部流傳很多年。所有沒中獎的人，都會抱著‘也許明年就是我’的期望，對公司產生一種強烈的歸屬感和期待感。”
“這，才是最好的企業文化宣傳。”
許琛的一番話，讓霍亞薇徹底沉默了。
她發現，自己又一次被這個學弟說服了。
她思考的是管理的公平與效率，而許琛思考的，是人性的慾望與期望。
兩者並不衝突，甚至可以互補。
“好。”霍亞薇長長地吐出一口氣，算是認可了許琛的方案，“基礎獎金保證公平，抽獎福利創造驚喜。這個模式可以。”
她拿起筆，在方案上快速地修改著，一個全新的、兼具了公平與刺激的獎勵體系，在她的筆下迅速成型。
就在許琛以為這件事已經塵埃落定時，霍亞薇卻忽然停下了筆。
她抬起頭，用一種不容置喙的口吻，提出了最後一個，也是最關鍵的一個問題。
“抽獎可以搞，但必須有一個前提。”
“優秀員工的獎勵，必須是全場最高。陽光普照獎可以有，但頭等大獎的價值，絕對不能超過我們給最頂級人才的獎勵。”
霍亞薇的邏輯很清晰。
公司可以有驚喜，但不能亂了規矩。
為公司做出最大貢獻的人，就必須拿到最豐厚的回報。這是底線。
你可以讓一個普通員工抽到一臺手機，但不能讓他抽到一輛比首席設計師年終獎還貴的車。
否則，就是對人才最大的不尊重。
許琛當然也明白這個問題，他只是笑了笑，一句話酒解決了霍亞薇的問題。
“簡單，獎項分層就行了。”
許琛將橘子皮精準地扔進垃圾桶，姿態閒散地靠回椅背，“兩個抽獎池，徹底分開。”
霍亞薇停下筆，抬起頭，示意他繼續。
“普通員工一個池子，陽光普照，圖個樂呵。手機，旅遊基金，最新款的潮玩，這些東西放進去，足夠讓他們興奮一晚上。”許琛伸出兩根手指，在空中比劃著，“另一個池子，才是重頭戲。只有評上‘年度優秀’和‘突出貢獻’的員工，才有資格參與。”
“這個池子的獎品，就是房子首付，就是車。他們拿了五倍月薪的現金獎，再來抽這個只屬於他們的，真正能改變人生的超級大獎。這樣一來，貢獻是基礎，邭馐清上添花。誰心裡都不彆扭，只會更拼命地想擠進那個優秀員工的名單裡。”
霍亞薇的筆尖在紙上輕輕一點，這套方案的邏輯閉環了。它既保留了抽獎帶來的巨大刺激和話題性，又用門檻維護了公司最核心的價值觀——貢獻至上。
“那我們呢