他的理由非常充分：山西夏令营不是企业，而是一个没有任何报酬的团体。既然没有报酬，就不应该给人压力，更不应该制造任何可能诱发恶性竞争的可能。
他也借这个机会向其他三位P9表明了自己的态度与立场：山西夏令营，绝不能搞任何排名竞争，更不能搞成员之间的对抗。
他们的目的是寻求调查员团队协作的可能性，任何排名或末位“示众”，都是南辕北辙、适得其反的。
这就是为什么他从一开始就只公示优秀表现，而对一切扣分事由都严格保密。
这也是为什么他要推出帮扶鼓励计划，尽量避免那些不擅长项目探索或团队沟通的成员，在没有犯错的情况下，单纯因为长期“掉队”而被淘汰。
他坚信一点，好的管理，一定是充分调动成员人性的光明面以压倒阴暗面，绝不能利用他人的阴暗面——如恶性竞争、相互举报——来达成管理目的。
即便如此，这几周中，还是有人离开了山西夏令营。
有九人是被吕同生挖走的。
那位P8大概是得到了郑主任的指点，那些已经退出山西夏令营、申请添加集体项目的调查员，他都丢在一边暂时搁置。反而拿着有限的名额来山西夏令营挖人，承诺只要退出，立刻就能“插队”添加集体项目。
乔木的“心理依赖”建设做的再好，终究不可能固若金汤。
还有一人，则是直接被他除名的。那位犯下了与麦伟兵一样的错误：管不住自己，牵连了团队。
这也是没有办法的事情，毕竟如果能管住自己，这个世界上就没有心理疾病了。
乔木并不歧视心理疾病患者，他也知道这不是对方的错，单纯只是对方病了。
但他必须为团队着想。如果不处置对方，那之前所有人的自我约束就都成了笑话，团队纪律会瞬间土崩瓦解。
但山西夏令营也不是只出不进的。比起能被吕同生挖走的调查员，那些知道自己没资格参与集体项目分一杯羹、只希望能添加乔木团队的调查员，才是真正的大多数。
团队建设走上正轨，山西夏令营的人员构成也逐渐稳定了下来，乔木也开始推动下一步计划。
新的计划非常简单：他要组织团建。
团建，这个所有职场人深恶痛绝的职场活动，本来目的是为了增进团队成员的相互了解、激励人心、增强团队的快乐能量、向心度与凝聚力、强化团队协作意识、优化团队协作方法。
但在执行中却走了型，成了领导装腔作势、员工敷衍应付的形式主义。
国内职场人的工作强度本来就大，现在好不容易有个一两天的假期能好好喘口气放空自己，却还要被占用，要在工作时间之外继续伪装阿腴。
本该快乐放松的团建，反而就成了所有人的负担。
这个事情归根结底在于，没有人能当着领导的面做到真正放松，也没有人期待在利益纠葛的职场中交朋友，更没有人愿意与领导做真心朋友。
天真的人力资源部门非要违反这两点，非要和人性做对抗，自然不会有好结果。
于是团建活动，就成了全公司员工用自己珍贵的假期，帮人力资源部刷KPI讨好领导。
但这一切对调查员而言都不是问题。
因为调查员所处的，根本不是传统意义上的职场。传统职场人普遍面临的问题，除了没钱这一项，其他的对调查员都不构成困扰。
调查员几乎不需要奉承领导，相反，新起点绝大多数领导都会主动避免与调查员发生冲突，因为他们知道，最终丢人的一定是自己。
而且调查员也没有任何职场社交压力，恰恰相反的是，他们极度缺乏职场社交。。因为绝大多数调查员，只会在需要执行项目时前往公司，直奔传送区；执行完项目，起身拍拍屁股走人。
可以说，除非是在分部的集体项目中打交道，否则同分部同事业部的两个调查员之间，很可能一年也说不上三句话，甚至可能几年之后都不知道对方的名字与级别。
调查员与同事业部调查员之间的相熟程度，可能还比不上他们和分部财务的熟悉程度。毕竟他们要时不时因为报销的事去财务吼两嗓子。
这种现象在新起点太常见了。
所以调查员真的没有职场社交压力，因为他们压根没有职场社交。
不仅如此，很多调查员甚至缺乏高情绪价值的社交。
一是因为他们工作的特殊性质，导致他们没法与其他人交心。
聊自己的工作内容、职场见闻，是陌生人拉近彼此距离的最佳选择。但调查员不行，他们不仅不能主动提，别人问起来他们都要说谎或者沉默。
不是每个调查员都能把谎话说圆了的。人家听出来了，自然不会再信任你，自然不会再和你深