对中基层员工，乔木要求所有人坚持【大胆质疑、充分讨论、坚决执行】的团队工作理念。
在工作中，所有人都要发言，都要说真话，说出自己心中的疑虑与质疑。
是你的问题，大家就会纠正你、指点你，你才能跟上团队的步伐。不是你的问题，提出来大家才能发现问题、展开讨论、集思广益。
不能适应这种氛围、受不了别人尤其是团队下属“指指点点”的人，自然会被淘汰。
但代价也是有的：公司成立才几个月，他已经亲自做主，开掉了不下十位中层管理，基层员工就更多了。
公司下面各个部门，就是在这种被他一手导致的动荡中，艰难前行。
这还只是代价之一。还有另一个代价，那就是公司内部同事之间的氛围实在说不上好。
毕竟大胆质疑必然冒犯、充分讨论必然冲突。一次两次大家还能安慰自己“这是就事论事”，次数多了谁也受不了。
偏偏乔木给足了钱，没人愿意只图个痛快就拍屁股走人，更不想因为“质疑得不够大胆”而被老板踹出去。
甚至还出现过试图以频繁而极端的质疑来吸引老板注意的投机分子，自然也被乔木清出去了。
而且长期从事管理工作的乔木，完全能够察觉到另一个潜在的隐患：这种企业文化下，智翱的各级管理，都无法创建起足够的权威。
这是一把双刃剑。没有权威的团队，确实能够做到集思广益，但执行力必然大打折扣。
哪怕他明确规定了“坚决执行”，但规定了就有用的话，世界早就和平了。
现在智翱的情况是，所有权威都归于他一人。员工们确实能做到“大胆质疑、充分讨论”，完全是因为他们知道，不接受这个原则的，会被他毫不尤豫地扫地出门。
但智翱的扩张速度太快了。管理学上有一个200人定律。这个定律最初来自一位销售员，他观察总结发现，每个人一生中真正有影响的交往人数大约是200人。
到了管理学中，这个理论被引申为“一个管理者纯靠自身‘人治’，最多能管理200人的团队，超过这个数量，团队就会失控”。
现阶段的智翱，员工人数已经逼近这个数字了。可以想象，最多再有几个月的时间，在日常管理工作中，乔木将不得不与他的基层团队彻底脱节，将基层完全放手给各位基层管理人员负责。
那时候智翱的工作环境会出现什么变动，现在的他还无法预测。
最简单的推测，无非就是东风压倒西风，或者西风压倒东风。
要么他发现基层工作氛围彻底走形，开始举起屠刀大力纠偏，将大批管理者踢出公司，让公司陷入更大的动荡。
要么就是他放弃这个理想，接受现状，用智翱的高成长来掩盖问题，等将来问题盖不住了再说。
但是，这两个选择他都不喜欢！
实话实说，如果不是他有艾忆，公司早就关门大吉了。说白了，智翱能撑到现在，单纯是因为他在“开挂”。
但这反而更加坚定了乔木推动自己理念的决心。
他都有艾忆这张王牌了，如果还只是亦步亦趋地办个公司，靠着艾忆脑子里的知识不停发布新技术新产品轰炸市场，然后顺理成章地上市、敛财……
那有什么意思？
调查员机构就在这儿呢，还用得着他来推动科技进步？
所以，正因为有艾忆，他才下定决心做一些不一样的尝试，试着在艾忆的“保驾护航”下，从初创阶段开始，努力打造一家真正伟大的企业。
所以他绝对无法接受“放弃理想、接受现状”这个选择。
但举起屠刀杀得“人头滚滚”？他一样不认可。
如果他解决一个组织问题的方式，就是粗暴地将人类分为“合格者”与“不合格者”，不停地干掉不合格者，留下来的都是合格者……
这就是当前最流行的职场达尔文主义，是国内甚至全球所有企业的人力资源管理本质。
如果他接受这个理念，那智翱的进步性何在？他的企业理念的进步性何在？
他所谓的企业理念，不过是给职场达尔文主义披上了一层伪装罢了，那就太可悲了。
乔木不打算向现实妥协，虽然现在的他还不知道未来要怎么做，但他知道自己需要做什么。
那就是拼命进步，不仅要和快速成长的智翱共同进步，甚至要超过智翱的进步速度，永远抢在智翱前面。
只有这样，他才有资格做这家公司
于是，乔木在挥舞鞭子逼迫所有员工大步前进的同时，他自己也是那个走得最快、走得最拼命的的。
某种程度上，他的管理层能坚持到现在也没有人造反辞职，也是因为他做出的表率、展现的成果。
如果连一个上个电视