随后各部门立刻开始行动起来。
电子邮件下发。
公司官网公告。
如果有异议可以找工人管理协会委员会。
工人管理委员协会目前算是赵崇明管理公司的核心，算是赵崇明针对崇明集团的制度建设推动出来的公司内部组织。
主要职责有五条。
第一，贡献积分复核与申诉裁决。
第二，监督“功劳归属”透明化。
第三，参与绩效制度迭代，每季度收集一线对“贡献系数算法”的反馈，比如说，测试员提bug权重是否过低？向CHO（首席人力官）提交制度优化建议，确保规则始终贴近实际创造。
第四，维护工人尊严与权益，这根传统工会式维权不一样，并不直接处理薪资、工时等基础劳动纠纷这些由HR合规部负责，主要还是职场霸凌这一块。
第五，推荐隐形英雄进入高层视野，不让有才能但是没有口才的人埋没。
除了职责之外，委员会内部人员构成也是五花八门。
南湖智造有12.6万人，一共设8个工厂分会，每厂下设30个班组联络员。
崇明科技2.8万人，设5个事业部分会（OS、芯片、云、内容、中台），每部下设20–30名联络员。
采取的模式是极少数专职，大量兼职轮值。
第一个是专职岗，这个仅限总部：一共是十二人，另外还有2名专职秘书，隶属集团CHO办公室，独立汇报。
他们的主要工作是负责流程管理、数据归集、会议记录、系统维护
其次，这些人不参与裁决，只保障运行效率不设专职委员！
避免脱离一线、官僚化。
第二个就是兼职委员，所有分会委员、联络员均为本职工作者，但享受工时豁免。
“每月可申请8小时带薪工协工作时间，用于调查、会议、培训。”
表现优异者，年终积分额外+0.2，差不多相当于两个月的工资。
至于兼职委员的来源，主要还是三个部分构成
第一个部分，一线工人代表5–7人全员直选，每季度改选，要求近一年无重大违纪，积分B+以上，口碑良好。
第二部分，技术骨干代表2–3人各事业部推选以及工协委审核工程师/技师级别以上，有跨团队协作经验。
第三部分，HR观察员1人CHO指派仅列席，无表决权，负责流程合规。
总人数9–12人，一线占比至少是60%。
赵崇明需要确保“从工人中来，到工人中去”。
要让高层听到难听的话，听到不好听的话。
当然，如果有一些弱智言论直接过滤掉就好。
任期也是进行变化的，每季度轮换50%成员，12人中6人留任，6人新选。
额外还有连任限制，也就是说，同一人最多连续任职两届（半年），之后需间隔一届。
最后就是退出机制，若被证实偏袒、泄密、滥用权力，经全员投票可即时罢免。
至于运行机制，主打一个独立、透明、高效。
独立预算，由集团直接拨款，不经过任何业务部门审批。
独立办公，设在园区公共区域，门口挂“工协委接待日”电子屏。
会议公开，除涉密案件外，裁决会议允许员工旁听。
结果公示，所有裁决文书在内网匿名发布（隐去姓名，保留事实与逻辑）。
最后向管理层直报：每月提交《组织公平指数报告》。
其中包含，第一申诉量、裁决率、满意度。
第二，“功劳侵占”案例数及处理结果。
第三，制度漏洞预警。
目前，这就是赵崇明能想到的。
差不多得了。
先让这一套制度运转下去，到时候再来慢慢的调整。
赵崇明需要的是公司脱离了自己也能高效的运转下去，还是坚持以人为本，他自己也有一大堆事儿要忙。
镜山湖，崇明科技B座12楼的走廊瞬间沸腾。
“一百亿？！真分？！”
“不是说说而已？春节前到账？”
“我算了一下，按我去年工时和提案数，至少能拿25万！”
一群工程师、产品经理、测试员点开了自己的电子邮件。
除了宣布分红的消息，此外还有就是附带的推送的《2008年度贡献预估系统》。
对于自己做出的贡献做一个预估。
如果有异议可以上诉给工人管理协会委员会。
没有异议，那么，1月份就会把分红发下去。
此时此刻。