“那又如何，高待遇是员工自己拼出来的，又不是说工资就一定高。”赵不琼辩驳道。
“四师姐，咱们公司还在起步阶段，哪儿有那么多业绩让员工去拼？大家来找工作，不还是看重基本工资吗？”王禹翔据理力争。
张金枇看王禹翔又跟陆静和赵不琼较上劲了，忍不住轻轻拍了他后脑勺一下，“嘿，小师弟，怎么跟四师妹说话呢？拼搏又不只是为了业绩，你也可以搞个像‘人月神话’那样的挑战项目，让员工有个奋斗的目标。不一定是业绩，其他方面的成就也可以啊。”
“大师姐…”王禹翔揉了揉后脑勺，一脸委屈。思思见状，伸手轻轻摸了摸他的头，算是安慰。
张金枇给大家提出的薪酬方案，主要围绕两个核心点：一个是底薪的设定规则，另一个是绩效的设定规则。
在底薪设定规则上，张金枇给出了三个具体的方案。第一个方案，她称之为“永恒最低薪酬”。这是什么意思呢？就是说，国内每个城市都有一个规定的最低底薪，比如上海是2690元，全国最高；BJ是2420元，深圳是2360元，广州是2300元，这在GD省内是第一档，另外还有1900、1720、1620元这三个档次。所谓“永恒最低底薪”，就是公司员工的底薪，永远都按照所在城市的规定，与最低底薪保持一致。这个底薪，可以说是低得不能再低了，再低就可能会遭到员工的状告，甚至会受到政府的处罚。
第二个方案，她称之为“功勋宽带薪酬”。这是大多数企业都采用的一种模式，但张金枇对此做了一些修改。他不是按照工龄和贡献大小来调整级别，而是按照“突破”来调整。这个“突破”，就像部队里立功一样，必须拿到某个功勋奖，才能够突破级别，晋升一级。这种方式，可能让员工晋升得很快，也可能让员工永远都晋升不了。特别是那些表现平平、安安稳稳的老员工，可能一辈子都只能停留在很低的级别。
第三个方案，是让员工自己决定底薪。公司根据员工提出的底薪要求，不讨价还价，而是直接给出对应要完成的任务指标。比如，有两个员工，A要求1万元的底薪，B要求10万元的底薪，公司都可以答应。但是，对应的要求就是，A要完成10000点的任务指标，B要完成10万点的任务指标。这些任务指标，并不是那种不可能完成的能力概率指标，而是能力勤奋指标。
说到这里，可能有人会问，什么是能力概率指标，什么是能力勤奋指标呢？我们先来说说能力概率指标。比如，让业务员一个月完成10万元的业绩，如果遇到一个容易搞定的大客户，他又有能力搞定，那么他就很容易完成任务指标。但是，这种业绩的完成，既需要业务员的能力，也需要运气。而运气不好，往往是常态，所以完不成任务的概率还是很大的。这种业绩指标，就属于能力概率指标。
那么，什么是能力勤奋指标呢？如果换成让业务员每天拜访30家客户，或者每天跟100个客户沟通，每个客户沟通不少于3分钟，那么要完成这个任务，就要比完成业绩指标容易许多。只要稍微懂一些沟通技巧，不容易招人嫌弃，然后又足够勤奋，基本上就能够完成。
那么，有人可能会担心，使用能力勤奋指标，会不会导致业务员的业绩变差呢？其实恰恰相反。那些能够善于运用能力勤奋指标的企业，通常销售人员的业绩会更好一些。这是为什么呢？因为如果一个企业使用能力概率指标来考核销售人员，那么销售人员就会越来越依赖运气。因为运气太重要了，他们可能就不怎么注重提高自己的能力和技巧。久而久之，他们形成的能力模型就会被运气模型替代。这种销售人员，可能人脉广、交际广、口才也好，但真实的作战技巧却不怎么注重。
而那些在能力勤奋指标下成长起来的销售人员，因为运气成分很低，他们主要是靠自己的能力和勤奋来提升完成度。勤奋是有限度的，总不能一天24小时都在工作。所以，当勤奋达到极限时，他们就会更加注重提升自己的能力。比如，如何让客户不讨厌自己，如何给客户介绍产品，如何争取到拜访客户的机会等等。这些都是通过提升沟通能力就可以完成的。因为他们不需要过多关注能否成交，所以心里没有成交的压力。他们就像跟朋友聊天一样去跟客户沟通，反而能够放得开，能力提升得也快。
这种跟客户的沟通，其实是存在一个自然成交率的。每个企业、每个产品都不同，但只要有足够的数据，公司就能够得出结论。比如，如果自然成交率是3%，那么公司就可以计算出每月能够带来的自然成交额是多少。然后，企业再运用一些营销手段，比如促销等，就能够提升成交率，从而达成公司的整体目标。
这三个方案中，第二个方案是以底薪为主的薪酬为主，第一个方案和第三个方案，实际上都是绩效为主导的薪酬模式。
张金枇自己是比较倾向于第三种方式的，不过，她的性格向来都不喜欢自己提出来选哪个，而是希望能够达成“天作人合”，