知道公司目前人手紧张，尤其是管理人员严重缺乏，凌佩仪主动请缨留在新加坡。
“好！凌总监，有你坐镇新加坡，我确实能放心不少。”
陈秉文欣慰道：“港岛总部这边，我会让方文山暂时多分担一些。
你在那边的核心任务，就是把特许灌装模式和分公司运营体系彻底打通，把它打造成我们未来全球扩张的标准模板！”
“明白，陈生。我一定全力以赴.”
挂断电话，陈秉文揉了揉眉心。
陈记的脚步越来越快，可人才队伍一直在拖后腿。
眼下陈记东南亚分公司马上要开张，凌佩仪坐镇新加坡，钟强带队在星洲、宏发两厂攻坚克难，这算是暂时稳住了阵脚。
但这只是东南亚一隅。
而北美市场，方文山那边提交的盲测计划已经启动，纽约、洛杉矶、东京、大阪四地的消费者反馈数据正源源不断传回研发中心。
伊莎贝拉和周志远团队正日夜兼程地分析数据，调整风味配方。
一旦北美版“脉动”速溶粉定型，市场推广箭在弦上，谁去开拓那片更庞大、更成熟、竞争也更激烈的市场？
难道指望方文山分身过去？
或者他自己亲自披挂上阵？
日本市场同样不容忽视。
厚生省的批文已经拿到，三得利的渠道也处在开放状态，但如何将“脉动”真正打入日本主流渠道，建立品牌认知，需要既懂日本市场规则、又深谙快消品运作的强将坐镇。
现在港岛总部连一个能抽身的市场总监都没有！
欧洲更是空白。
雀巢的50万美元专利授权费虽然到手，但那只是瓶盖的钱。
欧洲庞大的功能饮料市场，陈记还完全没有触及。
未来若想进军，从市场调研、渠道谈判、品牌落地到本地化运营，每一步都需要精兵强将。
第115章 再临
“不行，这样下去绝对不行。”
陈秉文低声自语。
一家企业能走多远，最终取决于它的人才梯队有多厚。
现在陈记的业务扩张速度，已经远远超过了内部人才培养和外部招聘的速度。
这种“小马拉大车”的局面，短期内靠拼劲和忠诚度还能维持，长期来看，必然是巨大的隐患。
更可怕的是，这种人才匮乏正在形成恶性循环。
核心高管疲于奔命处理具体事务，无暇思考战略和培养新人。
中层骨干缺乏锻炼和指导，成长缓慢。
基层有潜力的苗子得不到足够的关注和培养机会。
必须立刻打破这个循环！
不过相比之前在观塘厂的时候，现在的陈记要钱有钱，要地方有地方，解决问题的底气和手段都不可同日而语。
陈秉文伸手拿起内线电话。
“阿丽，进来一下。”
片刻后，他的秘书阿丽推门而入。
她原是凌佩仪从美心带过来的市场部人员，做事干练，条理清晰。
高美玲跟着凌佩仪做助理以后，阿丽被凌佩仪推荐来负责陈秉文这边的秘书工作。
“陈总，有什么吩咐？”
陈秉文有条不紊的吩咐道：“阿丽，有两件事需要办理。
第一，立刻联系至少三家顶尖的国际猎头公司，向他们表达我们的合作意向。
我们的需求是寻找高级管理人才，覆盖财务、生产、海外市场拓展、研发管理等多个核心领域。
最好是有快消品行业的从业经验，只要人才的质量过关，三个五个能接受，十个八个也没问题。”
阿丽迅速在笔记本上记录着，听到“十个八个也没问题”时，笔尖微微一顿，随即更快地滑动起来。
在陈秉文的计划里，马上就要与可口可乐和三得利进行销售渠道对接。
北美、欧洲、日本，至少在三个主要方向，都要有能镇得住的管理人员坐镇。
再加上港岛公司本部对人员的需求，十个八个他都有点嫌少。
高级管理人才的珍贵，尤其是在1978年这个能读大学的还只是少数人的年代，陈秉文心知肚明。
港岛虽繁华，但顶尖商学院毕业生数量有限，有跨国公司管理经验的更是凤毛麟角。
这些人要么被怡和、太古、汇丰这些老牌英资巨头牢牢攥在手里，要么被新崛起的华资地产、航运集团高薪挖走。
像陈记这样根基尚浅、业务又横跨生产、研发、全球渠道的食品公司，想从市场上直接挖到现成的、能立刻上手扛大梁的顶尖人才，难度可想而知。
这也是为什么凌