恩斯特和汉密尔顿对视了一眼，说了一句后两人就离开了。

    他们还要去其他地方看看，这次招聘的不光是CHO，还有大量的子公司的岗位，不过首席人事官的职务是最重要的一个。

    这次，他要面对的是一个仿真的招聘场景。

    “这里面是谷歌全部的岗位须求，需要你们在规定的时间内，制定出一份详细的招聘策略，包括如何筛选简历、设计面试问题、评估候选人等”。

    这些应聘者，大多履历光鲜，不少都从事的人力资源工作。

    谷歌在选拔人才，恩斯特没有理由放着这些免费的劳动力不用。

    所以这轮既是面试，也是帮助谷歌应聘。

    有着波莫纳学院国际关系学学士和耶鲁大学工商管理学硕士学历背景的他，曾在麦肯锡咨询公司和海德思哲都任职过，为不同行业的客户提供过战略咨询服务。

    可这些有用吗？他觉得并不能成为自己的优势。

    身边的竞争者，哪个不是名校毕业，就职过大公司？

    甚至不少人一直都是从事人力资源行业，已经有二三十年的工作经验，比他有经验的多。

    拉斯洛深知，必须出奇制胜。

    他想到了第一轮面试的内容，显然谷歌需要的不是按部就班的招聘流程，而是能真正挖掘出人才潜力的方法。

    他仔细研究了一下需要招聘的各个职位和工作职能，开始设计独立个性化的面试问题。

    学历，是他最先摒弃的条件。

    谷歌需要的是能力与岗位契合的，而不是学历和岗位匹配的。

    然后就是管理，企业人员招聘和流失是非常严重的，对于一个大公司来说，每天都有员工离职，稳定这方面，等于稳定了人力资源的基本盘。

    不能让公司跟着须求走，离职一个员工，产生了须求在招聘一个员工。

    而是要让须求跟着公司走，公司觉得这个员工的能力已经不适合这个岗位了，辞退或调岗，补充合适的人才。

    拉斯洛写了很多，而他的这份报告，当天晚上就出现在了恩斯特和汉密尔顿的办公室里了。

    “有点意思，这个家伙摒弃了传统的单一评价标准，引入了多角度的评估体系。而且他的这一套招聘策略，逻辑严谨、方法创新，可以说是对于人力资源行业的改革”。

    “明天先见见这个家伙吧，要是可以就定下来，不行在召见其他应聘者”。

    汉密尔顿打趣道“我看你是想要赶紧撂挑子走人吧？”

    对于CHO的任命，恩斯特肯定是要亲自把关的。

    至于其他的职务，有了一位信得过的CHO后也就不用他亲自坐镇了，只需要最后定夺就行了。