刚经历过离职潮的办公区格外安静，留下的员工敲键盘时都放轻了力道。
偶尔抬头交换眼神，带着几分小心翼翼的试探。
光一个上午，就有11位员工离职。
老板一会要回来处理后续，还要面试新的行政总监。
鬼知道待会会发生什么？
玻璃门「咔嗒」一声被推开。
杨帆没有停步，直接走进了办公室。
李元勋抱着一叠文件，紧跟着走了进去。
「杨总，你可算来了。」他把文件递过去，声音有些沙哑。
「一共 11 份离职报告，按流程签完字了，中午都办完了交接。」
「其中有 2 个有能力的我没留住，其他 9 个人要么态度敷衍，要么技术跟不上，我直接放他们走了。」
「现在公司还剩 36 人，技术组和运营组都缺人，得尽快补。」
杨帆指尖划过文件离职原因一栏，大多写着个人发展。
他随手放在桌上：「缺人的事不急，把行政岗定下来，交给专业的人去做。」
「面试的人到了吗？」
「都到了，前台把他们安排在不同的洽谈室。」李元勋递过三份简历。
「按你的要求做了背调，没发现异常。」
「不过那个从百度来的张萌，我总觉得有点怪，却说不上来哪里不对。」
杨帆低头翻看简历：
苏琪，27 岁，软银华夏资本行政主管，筹备过 3 个小型投资项目，简历后附了完整的项目流程表；
陈凯，29 岁，网易运营部经理，5 年互联网行政经验，擅长「员工关怀体系搭建」；
张萌，28 岁，百度行政部经理，负责百度行政管理支持，简历里重点写了「竞品分析经验」。
「百度的人来应聘我们的行政总监？」杨帆指着张萌的简历，挑了挑眉。
「Jack 王可够直接的，想抄作业连伪装都懒得做了？」
「我也怀疑过，但背调显示她在百度确实有离职纠纷。」李元勋挠了挠头。
「据说百度音乐跟随听对标，产品改了三版都没起色，底下人怨声载道，她没办法才选择离开。」
「有没有问题，见一见不就知道了。」杨帆站起身。
「看看日企出来的人，到底有多少真东西。」
推开洽谈室的门，苏琪立刻起身，动作标准得像经过训练。
双手交叠放在身前，膝盖并齐，微微鞠躬，语气平稳。
「杨总、李经理，下午好，很高兴能来随听面试。」
「这是我针对随听做的 SWOT 分析和流程优化建议，共 8 页，您二位各一份。」
文件装订得整整齐齐，首页是彩色的 SWOT 矩阵图，用红、蓝、绿、黄四色标注：
优势：320 万注册用户、贴吧日活 95 万（用户粘性超行业均值 2 倍）；
劣势：管理断层（1 人兼 3 岗）、审核人力不足（2 人处理 60 万日发帖量）；
威胁：百度竞争（贴吧功能跟进）、监管风险（内容审核压力）。
每一项后面都跟着具体数据，比如「劣势
李元勋忍不住问：「你怎么拿到这些数据的？随听的核心运营数据从没对外公开过。」
。」苏琪翻开第二页，指尖点着一行小字。
「随听官网上周公布『注册
杨帆点头，抛出核心问题：「随听现在最大的问题是乱，技术组赶功能不跟运营同步，运营推活动不提前知会市场，你要是来，怎么解决？」
苏琪没立刻回答，而是拿出一张画满流程图的 A4 纸。
「我会用日企的『RACI 责任分配矩阵』梳理流程。」
「比如贴吧新功能上线，会明确：R（负责人）是技术主管，A（批准人）是李经理，C（咨询人）是运营组（确认用户需求），I（知会人）是市场组（准备推广）。」
「每个节点都设交付物时间节点，比如技术组需在上线前 7 天给运营组发功能文档，运营组需在上线前 3 天反馈推广方案，逾期要提交延迟说明，经批准才能调整。」
她顿了顿，补充道：「当然，我不会照搬日企的僵化流程。」
「随听是初创公司，需要灵活，所以我会把流程节点控制在 5 个以内，避免冗余。」
小主，这个章节后面还有哦，请点击下一页继续阅读，后面更精彩！
「同时设每周复盘会，让每个组提优化建议，比如技术组反馈运营需求改 3 次，下次就要求运营提前拉法务、技术一起定需求，避免反复折