为什么在这个时间点离开上一家公司，为什么在这些公司之间跳来跳去，为什么在这个位置上停留这么久却没有晋升。
这些信息单独看可能只是偶然，但连在一起，就能看出一个人的职业逻辑和价值取向。
他要的人，首先得靠谱。
能力可以培养，经验可以积累，但人品这个东西，是底色，改不了。
十份履历看完，谢临渊圈出了三个名字。
这三个人的职业轨迹有一个共同的特点，起步于实体企业，在实体企业里一步步做上来，经历过完整的产品周期、市场周期甚至行业周期，对企业的运作规律有切身的体感。
他们中间没有人跳过槽太多次，在一家企业至少待了五年以上。
他们的履历上没有任何外资企业的痕迹，从毕业到现在，一直在夏国本土企业或机构工作。
被谢临渊圈出来的第一个人，邓剑锋，三十八岁。
邓剑锋是水木大学经管学院的本科和硕士，毕业后先在一家大型制造企业做了六年，从生产管理做起，一路做到事业部总经理。
之后被猎头挖到了一家民营科技公司做首席运营官，那家公司在他在任的五年里，营收从十几亿做到近百亿，翻了近八倍。
两年前他从那家公司离职，目前在一家投资机构做合伙人，同时给几家创业公司做顾问。
他的履历上有一条很短的备注，是校友会的工作人员加之去的：“为人正直，在业内口碑极好。前东家董事长亲自打电话来推荐，说‘邓剑锋是我见过的最好的运营人才，人品能力俱佳’。”
谢临渊把邓剑锋的履历放在第一份。
这家公司需要一个能统筹全局的人，一个能把他的技术决策转化为企业战略、把企业战略拆解为可执行的运营计划的人。
邓剑锋的履历里有制造企业的底子，有科技公司的经验，有从几十亿到百亿的规模跨越实战，还有投资机构的视角。
这个组合，不多见。
第二个人，陈红，三十五岁。
陈红是水木大学经济管理学院本科，在四大会计事务所做了五年审计，之后跳槽到一家上市公司做财务总监。
那家公司在她的任期内完成了上市，她从零搭建了整个财务体系和内控体系，经历了上市前最严苛的财务审计和监管问询。
三年前她因为家庭原因从上市公司离职，目前在一家拟上市企业做财务顾问。
她的履历里有审计的严谨，有上市公司的规范，有从零搭建体系的实操经验。
CFO这个位置，需要的不是帐房先生，而是能够从财务角度参与战略决策、同时又能守住合规底线的人。陈红有这个潜力。
第三个人，王哲，三十六岁。
王哲是水木大学社会科学学院本科，人力资源管理专业出身。
毕业后进了一家大型国企集团做人力资源，从招聘专员做到人力资源副总监，前后十一年。
三年前他从国企离职，添加了一家快速成长的科技公司做人力资源副总裁。
帮助那家公司在两年内从八百人扩张到三千人，创建起了一套完整的人力资源体系。
他的履历里有大企业的规范，有快速成长企业的灵活，有从零搭建体系的经验。
CHO这个位置，需要的不只是招人、发工资，而是要能够理解企业战略、把战略转化为组织能力的人。
王哲是谢临渊在人力这个岗位上最满意的人选。
其他几个内核岗位的人选，谢临渊也从校友会推荐的名单中一一圈定。
负责供应链的、负责生产的、负责销售的、负责研发管理的，每一个位置他都仔细斟酌过，不是随便填上去的。
这些人的年龄都在三十五到四十岁之间，正是年富力强、经验与精力兼备的时候。
太年轻的压不住阵脚，太老的可能缺乏冲劲。
三十五到四十岁，黄金年龄段。
他们的共同特点是履历干净、没有在外资企业长期任职的经历。
他知道自己创办的这家企业从一开始就会站在全球科技竞争的最前沿。
内核管理团队的任何一个人，如果在未来被曝出曾经在对手的关键体系内深耕多年，那就不只是企业层面的麻烦，还会被人从战略层面无限放大。
他不是不信任这些人，是不想给任何人留把柄。
人选确定之后，谢临渊没有让校友会代为转达，而是亲自给这十几个人一一打了电话。
第一个电话拨给了邓剑锋。电话响了两声就接了。
“邓总，您好。我是谢临渊。”