但顾朝晖一点没觉得难为情，他就是觉得闺女是他们家的大宝贝蛋。
自打有了孩子，家里的欢声笑语就更多了。
虽然家里气氛一片欢乐祥和，可顾朝晖在单位的工作却遇到了一些问题。
自打他从德国学成归来，厂里给他转正之后，他又在普通岗位上锻炼了三个月，之后，便在杜大海的推荐之下，当上了车间的副主任。
杜大海对顾朝晖非常放心，尤其是对方给他讲了德国车间的先进管理模式之后，他也觉得，自己车间里的一些问题确实需要整顿，而这先进管理模式也确实能帮着解决问题。
可能不能在车间里搞改革，这事儿杜大海还是持保守态度。
他毕竟是年纪大了，求稳的心态占了上风。
而且，机械加工厂中层和上层的关系比较复杂，中间有很多利益纠缠，如果改革，必然伤害到一部分人的利益。
再者说，他之前已经把顾朝晖的金点子跟厂领导汇报过了，可厂里的态度非常暧昧，既没有否定，也没有肯定，只说，“好的，我们会研究看看。”
后来，顾朝晖又追着杜大海问了几次进展，对方也支支吾吾的没说出个所以然。
他回家想了想，也分析出了杜大海的想法，知道这事儿靠老杜推，是没什么希望了。
后来，利用一次会议的机会，他直接找到了大厂长，私下把自己的想法表达了。
大厂长倒是很感兴趣，也很支持，但也跟顾朝晖说了很多现实的问题。
针对厂长说的问题，顾朝晖都按照自己学到的，看到的先进管理模式，从制度上，执行上做了一番解答。
厂长一听，原来这些弊端都能有整顿的方法，他顿时精神大振。
那次之后，没用多久，顾朝晖就被调到了一个小车间里当车间主任。
上任之前，大厂长又再次找到他，说道，“这个车间，效益不好，气势不振，你先去小试牛刀，从这里下手，应用一下你之前说的先进的管理模式，咱们看看行不行。我给你一年的时间，如果成功了，咱们就可以在厂里的其他主要车间试行，如果不行，也不影响你的前途，你就放手干去，年轻人。”
得到领导的大力支持，顾朝晖干劲十足，还为此给霍夫曼写了一封信，汇报了自己在国内推广先进管理经验的情况。
自从来到小车间当主任之后，为了推行新模式，顾朝晖真的没少遇到困难和阻碍。
其实改革最难的是改变人心，为了让车间里的老工人从根本上认同新模式，顾朝晖几乎是苦口婆心的开会，大事小情的亲自指导，可就这，仍然有人在背后给他捣乱。
他去车间的头一个多月，是最艰难的。
那段时间，他回到家，只有在面对孩子和媳妇儿的时候有点笑模样，其他时间不是在学习、查资料，就是在给霍夫曼写信，再不就是去杜大海家里取经。
杜大海看他干事务实，可却过于理想化，还是有年轻人不切实际的地方，便忍不住劝道，“朝晖，德国的模式虽然好，可咱这里不是德国，咱得实际点，你看工人们最关心啥，最想要啥，你帮他们把这些事儿解决了，你说他们能不听你的么？”
到底是有多年管理经验的老车间主任，杜大海虽然守摊子的心里重，但他这么多年的管理经验和积累的管理方法确实是顾朝晖不能比的。
听君一席话胜读十年书，霍夫曼虽然从信里给了他很多指导意见，但这些意见都是基于德国工厂的情况，就像杜大海说的，不一定全部适合现在的机械加工厂的情况，如果全盘照搬照抄，肯定要失败，他这一个多月的经验已经证明了这一点。
那么，怎么能把先进的经验融入到本土的情况中，因地制宜，结合实际的做好工作，成了顾朝晖最大的难题。
后来，发生了一件事，让他终于突破了这个瓶颈。
按照新的制度，工人在上班期间不允许请假，一旦请假，在得不到绩效奖金和计件工资的情况下，还要扣掉工时工资。
这在国有企业里就比较少见，因为以前大家有事请假不来，不干活就得不到工资，已经算是付出了代价了，现在还要再扣工时工资，那如果一个月下来，请上两三天假，岂不是要把基本工资都扣光了。
再说，之前大家请假，都比较随心所欲，只要跟车间的领导打个招呼就能走了，甚至有的人连招呼都不打，和同组关系好的同事互相打个掩护，大家对此也都是睁一只眼闭一只眼。
现在却要填单子，还要在黑板上挂出勤牌子，这样一来，谁来了，谁没来，一目了然，面对这样严格的情况，大家都表示不能接受。
但之前顾朝晖执意要推行，他毕竟是车间主任，谁也不可能跟他硬顶。
可上有政策，下有对策。
这出勤的牌子难不倒这群老工人，他们依然是用原来的套