最先察觉到异常的是前台的小周。她发现最近一个月，来公司“拜访”的陌生人明显增多了。有的人西装革履，自称是供应商代表，想约采购部门聊聊；有的人背着双肩包，看起来象面试者，但问他要面试哪个岗位，却支支吾吾答不上来。小周提高了警剔，严格按照规定要求每一位访客登记、佩戴访客牌、并由被访者亲自下楼来接。但百密终有一疏。
七月中旬的一个周三下午，HICQ项目组一位高级工程师在午休外出后，再也没有回来。他的工位还保持着离开时的样子——显示器亮着，屏幕上是一半没写完的代码，桌上的咖啡杯里还有半杯凉透的美式。起初同事们以为他只是出去办事或者身体不舒服提前回家了，直到第二天早上他依然没有出现，HR打电话过去，才发现他的手机已经关机。第三天，他的辞职信通过电子邮件发到了HR的邮箱，措辞客气而简短，只说因个人原因决定离职，感谢公司的培养。没有交接，没有告别，没有当面说一声再见。
这件事象一颗投入平静湖面的石子，在浩宇内部激起了层层涟漪。接下来的几周里，类似的离职事件接连发生。游戏事业部一位参与了《山海》内核系统开发的技术骨干，被某大厂以三倍薪资挖走。浩宇空间一位负责用户增长的产品经理，跳槽去了另一家正在崛起的社交平台。甚至连行政部一位工作了两年的小姑娘，也被一家初创公司挖去做了运营主管。HR部门紧急统计了一份数据，结果触目惊心：过去一个月，公司的主动离职率达到了百分之八。也就是说，每个月，每一百个员工里，就有八个人选择离开。
HR总监拿着那份报告，忧心忡忡地敲开了林浩办公室的门。她把报告放在林浩桌上，声音里带着掩饰不住的焦虑：“林总，这个趋势如果再持续下去，下半年我们可能连现有业务的正常运转都维持不了。内核岗位的流失尤其严重，补充的速度远远跟不上流失的速度。”
林浩拿起那份报告，没有急着翻开，而是先问了一个问题：“离职的人都去了哪里？”
HR总监愣了一下，她没想到林浩的第一反应不是问“怎么留住人”，而是问“他们去了哪”。她翻开随身携带的笔记本，报出了一串名字：腾讯、阿里、百度、华为，还有一些正在快速成长的初创公司。林浩听完，沉默了片刻，然后说：“我知道了。你先回去吧，报告我看了。”
HR总监张了张嘴，想说什么，最终还是点了点头，转身离开了办公室。她走后，林浩没有看那份报告，而是把它放在一边，拿起电话打给了王磊：“帮我查一下，过去三个月从浩宇离职的所有人，他们的去向、薪资涨幅、和新公司的职位。越详细越好。”
“你要干嘛？”王磊问。
“下棋。”
一周后，一份详尽的离职员工去向分析报告放在了林浩的桌上。报告显示，离职员工中，约有四成去了腾讯，两成去了阿里，一成去了百度，其馀分散在各家初创公司。薪资涨幅普遍在百分之五十到一倍之间，最高的达到了两倍。林浩一页一页地翻着那份报告，表情平静得象在读一本与自己无关的小说。看完后，他合上报告，靠在椅背上，闭上了眼睛。
办公室里安静了很长时间。当他再次睁开眼睛时，眼神里没有焦虑，没有愤怒，只有一种笃定。他拿起笔，在一张空白的A4纸上写了几行字，然后叫来了HR总监。
“从下个月开始，做三件事。”他的语气平静而清淅，“第一，全员薪资普调，幅度不低于市场平均水平。第二，激活‘关键人才保留计划’，内核岗位的员工，额外授予一笔限期期权，分四年归属。第三，创建一个离职员工校友会。”
HR总监愣住了：“离职员工校友会？”
“对。”林浩说，“凡是主动离职的员工，只要没有违反竞业协议、没有损害公司利益，都欢迎添加校友会。我们会定期向他们推送公司动态，邀请他们参加公司年会和开放日活动，甚至在合适的时候，欢迎他们重新应聘回到公司。”
HR总监有些迟疑：“林总，这样做会不会让在职的员工觉得，公司鼓励他们离职？”
“恰恰相反。”林浩摇了摇头，“这会让他们看到，浩宇是一家有情义的公司。即使你离开了，我们依然尊重你、祝福你、欢迎你回来。这种文化，比任何薪资福利都更能留住人心。”
HR总监沉默了一会儿，然后点了点头：“我明白了。我去落实。”
她离开后，林浩走到窗前，看着窗外深圳的天际线。远处的腾讯大厦在阳光下熠熠生辉，他知道，那栋楼里，此刻可能有无数