这让我很是佩服和嫉妒，也让我清晰地认识到，如果就这样只靠着柜台销售，坐等客人上门的话，还是有很大局限性，被动性的，充其量每年能做个几百万就了不得了。我清楚，这做生意嘛，最重要的一点就是要主动去开拓市场，要知道，狼的数量是永远多过肉的数量的，如果你不去主动出击的话，就算是你有撑破天空的理想，那也只能是空想罢了，毕竟肉是不会乖乖的来到你的嘴边的，俗话说，天上不会掉馅饼啊。
还有，国内的市场这么广阔，我们又正好处于这个大好的时代，更要勇敢的走出去。况且，现在我们已经打造了这么一个属于自己的平台，运转也已经很顺畅了，如果还只是吃人家大公司的那一点点残羹冷炙，还乐哉悠哉的在这里为每个月的那点业绩而欣喜，似乎真的有些不求上进了啊，还很有可能会错过这个伟大的机会。
再说了，俗话说的好，钱壮英雄胆啊，我们柜台上每个月的盈利都有好几万块呢，这部分钱足以支撑我们去折腾一下了，不敢说以小博大，最起码可以扩大一点啊，我们也不要想着人家年销一个亿，我们也要搞到一个亿，我们只要能在现在的基础上翻一番，也就满意了。
于是，我和梓彤商量了一下，认为现在是招几个业务员去跑订单的时候了。说干就干，很快就通过筛。因为我们现在也没有租办公室，所以连面试都是在英特利公司进行的，他们作为一个出去跑订单的业务员，是根本不需要来赛格上班的，只需要每个礼拜提交一张业务进度报表，注明客户名称，行程，联系人，联系方式和时间节点以及每个客户的进展程度即可。
至于怎么辨别真伪，其实也很简单，拿到报表之后，可以随机抽查一下，就大概率的可以判断出来了。不过更多的还是要靠平时的严加管理，每个周末开个会，大家坐在一起聊聊，谈谈，这都是很有必要的，正好，英特利礼拜六下午办公室没有人，把他们集中到我办公室来开这个会就可以了。
管理员工是招进来之后的事，其实更重要的在于一开始你是怎么选择这个人的，在招聘的时候，通过面对面的聊天，我基本上就可以大致了解到他是否真的需要这份工作，只有迫切的，真实的需要这份工作的人才能认真的对待这份工作。
还有，他对这份工作的期待是什么，你就要合计合计了，你给予他的这份工作是否能够满足他的期待，如果很勉强，那要么会磨合的时间很长，要么，兔子的尾巴，长不了。
另外，他对这份工作的信心怎么样，这个就需要你的眼光和判断了......
不过，这种办无定所的状况没有持续多久，半年后，我们就在民乐工业园租了办公室，开始了正规的经营管理，每天早上要开个例会，讨论一下前一天的工作进展程度，做到有所了解，有所期待，有所目标，更有所行动。特别是每个礼拜一定要开会总结一次，谁有了什么成功的好案例，好方法，好路子，都要拿出来和同事们共同分享一下，这样子也更便于彼此之间的快速成长和提高，也更便于我们把正确的理念灌输给他们......
第四，作为领导，务必要着力培养开发高素质的项目管理人才和各类专业技术人才。
首先，想延揽好的人才为公司工作，那就必须要确立人才资源是第一资源的观念，克服见物不见人和重使用轻培养的倾向，不能把工资高低和个人喜好掺杂进去。纵观古今历史，可以发现一个团队或者一个国家会出现分歧，内讧和崩裂，其根本原因往往就出在任人唯亲，封锁住了人才上下流通的通道，不能人尽其才。
其次，无论你多么厉害，多么杰出，你是多么大的老板，请你一定要坚持尊重每个员工的劳动：每个人的职责有所不同，这在他们被招进公司来的时候，就已经很明确的，这也就是说，无论他拿多少钱，只要他能待在这个位置上，很少出错，并能保证公司这台机器稳定的运转，你他自然就是付出了自己的劳动。你可以挑剔他的做事方式，可以质疑他的做事态度，但是，绝对不能以劳动价值的高低来判断人才的优劣，而是要以此劳动是否对工作整体的完成做出了应有的贡献为准则。
尊重知识：我认为，所谓人才的直接体现就是知识的展现，同样的工作，拥有不同知识的人来做，会出现截然不同的效果和结果，因为他们的思维逻辑不同，必然导致了他们考虑事情的角度和出发的格局不同。作为一个领导者，千万不能以自己所具有的知识来衡量其他人的能力大小，而是要根据他们自身的知识来安排与之相应的工作，此点也能够体现出你的知识水平的高低。
尊重人才：之前我也看了不少知名大企业的发展史，说白了，他们之间的竞争其实就是综合实力的竞争，归根结底是人才的竞争。在市场经济的大潮中，谁拥有了足够多的人才优势，谁就能在激烈的竞争中抢得一线先机，占据一分主动，赢得十分未来。我已