“今天来的基本上都是管理，无论你下边有多少人，我相信大家都很明白，管理，管理，最重要的就是管人。”
“如何管人呢？这就是今天在座的各级管理者需要仔细琢磨的。”
“管人核心是什么呢？就是怎么选人，怎么用人，怎么留人，怎么去防止各种企业病。”
“最重要的是怎么减少部门扯皮，保证你的信息通畅，这是一个大企业真正需要保证的东西。”
“接下来，我给大家讲解一下我们新的制度，有疑问先记下来。”
袁野说着翻开了第一页ppt。
【价值观首位筛选】
“首先第一点，价值观在能力之上，价值观没问题，才会考虑你能力的问题。”
“我们需要的是同行者，价值观不一致，你能力再好，我们也不需要。”
第二点。
【ABC双签制防独断】
“任何人事决策需A(你的直接上级)和B(你的上级的上级)共同决定，HR人事仅作为制度审核者而非决策者。”
“举个例子，你想要提升薪酬，需要先跟A打报告，通过后，A跟B一起签字，签完字后，人事HR进行审核。”
“三方互不干扰，相互监督，形成一个公平公正的环境。”
第三点。
【8150扁平化架构】
“管理者直接下属不超过8人，超过15人方可增设管理层级，避免信息传递失真和管理效率低下。
“基层团队达到50人才增设一个基层领导。”
“这能有效防止管理过多的情况，你只有达到特定的人数，才能有有效岗位。”
【一拖二限权防派系】
“一拖二，你外来的领导，或者你亲戚朋友啥的想来，带下属不能超过两个，避免山头。”
“如果你有同事想来，我们欢迎，但同一人不能携带超过两名同事。”
【备份原则】
“强制要求主管级以上管理者两年内必须培养出公司认可的接班人，否则就地免职，确保组织安全和业务连续性。”
“至于你说的培养不出来?如果你两年都没有培养出一个合格的接班人。”
“那就证明你这份工作不合格，我们也不是很欢迎这样的人来跟我们同行，会即刻免职。”
【24小时响应准则】
“下属的诉求必须无条件24h内反馈，超过24小时，视为你失职，会有人事专门考核，后续处罚。”
【80/20人才孵化】
“80%管理岗位内部培养，仅20%可外部招聘，既保证文化传承又引入新鲜血液。”
“也就是说，你们所有人的都会优先被培养，只要你能力足够，永远有适合你的岗位。”
“无关人情，只要你能力足够，你坐上厂长，或者分厂厂长的位置，都是有可能的。”
袁野把所有内容介绍完，看着下方的人直视着自己，笑了笑说道。
“有什么疑问，现在可以提出来了，我会直接回答你。”
下方的人基本都是管理，看着袁野这套东西，很容易就全部理解了，对他们来说这套东西相对公平。
每个人都有晋升渠道，虽然有些弱肉强食，但哪个公司的生态都是这样。
过了一会，下边有人举起手，袁野看着举手的人，笑着点了点头。
“请说。”
一个年轻的小伙站了起来，看着袁野，提出了自己的观点。
“袁总，其他的我都能理解，但这个ABC互相监督我觉得有问题。”
“AB决定晋升，加薪，解雇，我觉得不合理，两个人中其实只要一个人提出，另一个一般也会同意，没有任何意义，更何况第一级的B也会根据A的眼色顺水推舟。这个制度其实没有杜绝一言堂。”
“试想你都提交了他不答应，最后两个人面子上都不好看。”
袁野想了想，确实也是这样。他看着面前的小伙子，笑着说道。
“你有没有什么解决办法？畅所欲言。”
小伙子想了想，说：
“ABC不能全是领导，必须加入最上层对基层的匿名暗访。”
“匿名暗访，一有问题，ABC共担责任。”
袁野满意地点了点头，这跟他想的差不多，东哥的整套管理方案，其实问题不大。
但这ABC这点，有些难以实施，华夏无论什么地方都是个人情社会，当A提出后，B很可能就会顺水推舟地同意。
久而久之，ABC原则就成了摆设。
“很不错，你叫什么名字？”
“袁总，我叫尹杰。